(Người Lao Động) Hôm nay, 18-9, hội thảo “Chiến tranh nhân tài” do Hội Doanh nhân trẻ TPHCM phối hợp với Báo Người Lao Động và Công ty Tư vấn Đào tạo AITC tổ chức. Ông Hor Kwei Loon, chuyên gia quản trị nhân lực quốc tế, hơn 20 năm làm việc cho Ngân hàng Ban Hin Lee, thành viên Viện Ngân hàng Malaysia –IBBM, đã trao đổi với phóng viên Báo Người Lao Động về những nội dung sẽ trình bày tại hội thảo này.

Phóng viên: Các báo cáo cho biết có đến 80% doanh nghiệp (DN) VN chỉ dành 2% chi phí để đầu tư bồi dưỡng nhân tài; trong khi phần lớn đều thừa nhận sự tồn tại và phát triển của DN phụ thuộc vào nhân tài. Ông nhìn nhận ra sao về vấn đề này?

- Ông Hor Kwei Loon: Chúng ta cần chú trọng đến vấn đề nhân tài một cách nghiêm túc hơn, cần đầu tư hơn nữa vào việc thu hút và quản lý nhân tài. Thời nay, DN không chỉ cạnh tranh ở thị trường trong nước mà còn trên thị trường quốc tế. Họ cần nhân tài để lãnh đạo và mang lại thành công cho DN trong cuộc cạnh tranh đó. Cần biến nhận thức thành hành động trước khi quá muộn.

. Ở VN, gần đây ngày càng có nhiều công chức bỏ cơ quan Nhà nước để ra làm việc cho khu vực tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài. Ông đánh giá thế nào trước hiện tượng này?

- Có một số lý do căn bản dẫn đến hiện tượng bỏ việc: Lương thấp, công việc nhàm chán, ít có điều kiện phát triển chuyên môn và thăng tiến... Do vậy, muốn giữ nhân tài, phải tìm cách hạn chế những lý do trên.

Tôi cho rằng mô hình của Singapore là mô hình tốt mà VN có thể tham khảo. Đó là trả lương cao để thu hút, giữ nhân tài và sử dụng đội ngũ nhân tài đúng cách để thúc đẩy phát triển kinh tế. Cách làm trên sẽ tạo ra một mô hình tổ chức gọn nhẹ, năng động; quản lý với hiệu suất và hiệu quả cao, kiểm soát tốt hơn và liên tục đổi mới, phát triển. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đầu tư nước ngoài và ảnh hưởng nhiều mặt đến kinh tế quốc gia. Như vậy, các nhà quản lý cũng sẽ thu được lợi nhuận trên đầu tư vào nhân tài.

. Lý giải của ông khi hiện nay nhiều DN VN chưa đánh giá chính xác việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân tài, dù họ luôn nói sẵn sàng “trải thảm đỏ đón nhân tài”?...

- Quản lý nhân tài bao gồm các chiến lược và giải pháp, chứ không phải chỉ là một bước đơn thuần trong việc thu hút nhân tài.

Theo kinh nghiệm của tôi, quản lý nhân tài bao gồm đánh giá đúng, xây dựng định chuẩn về nhân tài; tuyển dụng một cách hiệu quả; đào tạo và phát triển nhân tài đúng hướng; trả thù lao theo kết quả thực hiện và có cơ chế để thăng tiến. Yếu tố quan trọng nhất là mô hình lãnh đạo – cấp lãnh đạo cao nhất cần trao quyền cho cấp dưới để có thể thúc đẩy hoạt động nhanh.

. Theo ông, để có nhân tài, DN phải bắt đầu từ đâu? Bỏ ra mức lương cao để rước nhân tài nơi khác về? Đầu tư cho trí thức trẻ, sinh viên đang học đại học hay đào tạo nội bộ, tạo cơ hội cho nhân tài trong DN phát triển?...

- Quản lý nhân tài cần bắt đầu đồng thời từ nhiều hướng. Nó không có quy luật chung mà chỉ có một số nguyên tắc, tiêu chuẩn cần áp dụng và luôn phải chỉnh sửa cho phù hợp với sự phát triển và mở rộng kinh doanh của DN.

Đầu tư cho tri thức trẻ, sinh viên đại học là một giải pháp bổ sung khác. Đây là một chiến lược dài hạn và cần phải được hỗ trợ bằng đào tạo trong công việc và thăng tiến dần. Cần lưu ý là phần lớn các công ty lớn đã phát triển ổn định không muốn áp dụng chiến lược này vì nó cần thời gian dài hơn để có thể có được người đảm đương những vị trí cao cấp. Còn đối với những DN trẻ thì đây là một chiến lược tốt.

. Lời khuyên nào của ông về một chính sách phát triển nhân tài với chi phí thấp nhất nhưng mang lại hiệu quả cao nhất?

- Trong thị trường toàn cầu và cạnh tranh như hiện nay, chi phí thấp nhất khó có thể đem lại hiệu quả cao. Với khả năng của mình, mỗi DN cần chú trọng vào những nguyên tắc cơ bản trong quản lý nhân tài. Đó là có sứ mạng và mục tiêu rõ ràng, quan tâm đến văn hóa DN, xây dựng tinh thần làm việc nhóm hiệu quả, có phương pháp và hệ thống quản lý tổ chức tốt.

DUY QUỐC thực hiện

Số lần xem trang: 3577
Điều chỉnh lần cuối: